Дефицит кадров на сегодняшний день — одна из главных проблем российской экономики. Эта проблема затронула все ее отрасли, в том числе промышленные, нефтегазовые производства, ТЭК. О нехватке рабочих рук заявили 35% предприятий. Каких специалистов особенно не хватает; как переобучение персонала помогает предприятиям справиться с проблемой, и как наиболее эффективно и безболезненно для бизнес-процесса организовать программы стажировок.
Дефицит кадров
Ситуация на рынке труда год от года становится все более напряженной. Так, в сентябре 2023-го количество вакансий по сравнению с началом 2021 года увеличилось на 76%, в то время как число резюме за тот же период выросло всего на 15%. Эта проблема актуальна в том числе для промышленных предприятий, которые особенно нуждаются в персонале категорий: операторы-сварщики, токари, водители, слесари-ремонтники, слесари по контрольно-измерительным приборам (КИП), электрики.
Одна из основных причин кадрового дефицита — последствия демографического кризиса. Число россиян в возрасте от 20 до 24 лет за последние 10 лет уменьшилось на 5 млн человек — с 12 млн. до 7 млн. Сократилось и число людей в возрастной категории 25-29 лет, которая считается наиболее активной для трудоустройства. Предприятия вынуждены конкурировать за дефицитную категорию молодых людей 20-25 лет с логистическими центрами и пунктами выдачи заказов маркетплейсов, с вакансиями в онлайн-сегменте, где уровень входа и сложность работы ниже, чем на промышленных предприятиях.
Региональные особенности Сибири
Особенно критична ситуация в Сибири. Мы выделяем ряд факторов, влияющих на подбор и обучение сотрудников промышленных предприятий в этом регионе. Во-первых, это большие — 300-400 км и более — расстояния между городами и локациями. Это означает, что программы стажировок должны предусматривать не только транспорт, проживание и питание, но и перспективы дальнейшего переезда.
Во-вторых, это растущий запрос соискателей на комфорт. В России культура миграции достаточно низкая, и готовым к переезду соискателям нужно создавать все условия для того, чтобы на новом месте они чувствовали себя максимально комфортно и безопасно. Данная проблема актуальна для многих российских регионов, но для Зауралья это вопрос номер один.
Если два-три года назад достаточно было предоставить работнику хорошее общежитие с кухней и дополнительными удобствами, то сейчас люди хотят переезжать в жилье, которое подойдет для проживания с семьей. Более того, работодателю приходится думать и о том, как обеспечить детей нового сотрудника детским садом, школой, досугом; где трудоустроить его супругу/супруга. В противном случае есть риск, что семья вернется на прежнее место. Мы видим, что компании, принимающие в расчет эти факторы, успешнее других закрывают вакансии.
Переобучение как решение
В условиях дефицита кадров промышленным предприятиям придется инвестировать средства на переобучение мотивированных внешних и внутренних кандидатов. По нашему опыту, чаще всего на переобучение идут специалисты смежных профессий. Например, водители погрузчиков становятся водителями лесовозов, операторы на производстве — слесарями-ремонтниками или электриками. Существует несколько вариантов организации переобучения.
Первый — когда предприятие делает это самостоятельно: набирает и обучает кандидатов, используя собственные производственные мощности. С одной стороны - он удобен, с другой - ведет к дополнительным расходам. Помимо инвестиций в программу стажировок предприятию нужно будет компенсировать потерю производительности тех сотрудников, которые будут проводить обучение новичков. Стажерам нужно платить стипендию, а в ряде случаев оплачивать транспорт, проживание и питание. Еще одно ограничение — отсутствие по итогам стажировки документов об образовании или профессиональной подготовки. Это может стать демотивирующим фактором для сотрудников, которые не смогут подтвердить свою квалификацию.
Второй вариант — работодатель самостоятельно набирает кандидатов, но обучение они проходят на внешней площадке. Таким образом, работодатель не тратит внутренние ресурсы на обучение и стажировку, а на выходе получает подготовленных работников с подтвержденной квалификацией. Недостаток варианта заключается в том, что предприятие создает дополнительную нагрузку на своих рекрутеров, которые должны искать площадку для обучения, персонал, набирать кандидатов, разрабатывать систему мотивации, вести документооборот проекта. На компанию, как и в первом варианте, могут лечь расходы по оплате стажировки, транспорту, проживанию и питанию.
Третий вариант — компания делегирует организацию переобучения провайдеру (например, кадровому агентству). Провайдер набирает кандидатов, находит учебное заведение, на базе которого они получают наиболее актуальные для того или иного региона профессиональные навыки. Выплата стипендии, мотивация людей, чтобы они успешно дошли до финальной точки, сдали итоговые экзамены и вышли на работу, — это также забота провайдера. В этом случае работодатель фактически снимает с себя многие заботы и получает конечный результат — обученный персонал с практическим опытом, квалификация которого подтверждена дипломом. При этом расходы компании на внешнее обучение, организованное специализированным агентством, будут ниже той суммы, которую предприятие потратит, если будет заниматься этими процессами самостоятельно.
